Охрана труда и негосударственное пенсионное обеспечение как часть социального пакета в двухтысячных

 

Негосударственное пенсионное обеспечение как часть социального пакета

Сегодня человеческие ресурсы являются важнейшим фактором успеха любого бизнеса. Каждая компания в конкурентной борьбе за ‘место под солнцем’ задумывается о тех преимуществах, которые явились бы определяющими в достижении поставленных целей. Эффективное управление издержками, финансами, грамотная маркетинговая политика — это необходимые составляющие успеха, необходимые, но не достаточные.

Вопросы управления бизнес-процессами компании рано или поздно возникают, когда на определенном этапе ее развития происходят сбои во взаимодействии подразделений, управленцев и сотрудников. Для детальной диагностики причины этих проблем необходимо внедрение управления менеджмента качества (СМК).

Вспомним мысль Р. Уотермена: ‘Компании, которые в качестве цели номер один ставят прибыль, в конечном счете оказываются менее прибыльными, чем компании, ставящие в центр внимания человека’.
Социальный пакет
Существует ряд инструментов, с помощью которых можно воздействовать на человеческие ресурсы, персонал организации, создать работоспособную и мотивированную команду единомышленников, от слаженной работы которой будет зависеть дальнейшая судьба самой организации.
Нередко, весь вопрос упирается в деньги. Однако, известны случаи, когда люди сознательно переходят в другую компанию на более низкую зарплату. Почему? — немаловажным фактором являются дополнительные гарантии, как-то: профессиональный рост, социальный пакет. Последний может иметь большое значение для работников и охраны их труда. Так исследования показали, что за рубежом усредненная стоимость социального пакета составляет 36,6% всей зарплаты.
В структуре социального пакета можно выделить следующие составляющие:

  • бизнес-инструменты: служебная машина, мобильный телефон (обычно для менеджеров среднего звена и топ-менеджеров)
  • различные льготы: к ним как раз и относятся медицинская страховка, оплачиваемые путевки, пенсионное обеспечение и подобное.

Сами льготы можно рассматривать в двух аспектах: краткосрочного и долгосрочного стимулирования. Так, например, медицинское страхование или страхование от несчастных случаев на производстве, дотации на питание относятся к краткосрочным методам стимулирования. Среди долгосрочных методов выделяют предоставление сотрудникам ипотечных и потребительских кредитов (ссуды на покупку квартиры, машины).
Традиционной составляющей социального пакета зарубежных компаний является корпоративный пенсионный план (дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение сотрудников, или пенсионная программа), который постепенно начинают внедрять и российские компании.
Его отличие от всех вышеназванных методов стимулирования, заключается в том, что, во-первых, пенсионный план способствует реализации социальных гарантий работников и обеспечивает социальную защиту человека, во-вторых, являясь инструментом кадровой политики, пенсионный план позволяет надолго ‘прикрепить’ сотрудников к организации, в-третьих, он экономически выгоден самой компании, позволяя использовать налоговые льготы и механизмы реинвестирования.

Социальные гарантии работников

Социальные гарантии рассматривают, как меру защиты от социальных рисков. В целом ‘социальные’ означает — связанные совместной жизнью людей в государстве и обществе, неразрывность жизни индивидуума, общества и государства.
К социальным рискам относят разнообразные опасности и угрозы для жизнедеятельности людей: болезни, несчастные случаи в быту, на транспорте, на работе, которые сопровождаются травмированием, наступлением нетрудоспособности, потерей места работы и в конечном итоге приводят к утрате дохода.
Если природа одних рисков (несчастный случай, болезнь) случайна, то наступление старости, рассматриваемой как риск утраты трудоспособности, а значит, и риск утраты дохода от трудовой деятельности, неизбежно. Это так же важно и для изучения следующего раздела — охрана труда.
Обеспечение социальными гарантиями формируется на трех уровнях: государством, работодателем и самим сотрудником.
В отношении пенсионного обеспечения в рамках проводимой пенсионной реформы как раз и можно говорить о создании такой многоуровневой системы социальной защиты:
—        государство гарантирует установленный минимум пенсии. Человек, не приобретший право на получение трудовой пенсии, получает социальную пенсию;
—        за счет взносов работодателя (части ЕСН) формируется трудовая пенсия сотрудника;
—        работодатель и/или работник может обеспечить дополнительные гарантии посредством негосударственного пенсионного обеспечения.
К сожалению, размер трудовой пенсии на сегодняшний день оставляет желать лучшего. Средний размер назначенных месячных пенсий составил за декабрь 2002 г. 1470 рублей и в целом за истекший год — 1380 рублей (менее 45 долларов США) при величине прожиточного минимума пенсионера в целом по России за IV квартал 2002 года — 1432 рубля. Следовательно, дополнительная пенсия, если и не сможет заменить государственную пенсию, то будет гарантировать значительную прибавку к ней.

Негосударственное пенсионное обеспечение в вопросах кадровой политики

Негосударственное пенсионное обеспечение неразрывно связано с кадровой политикой предприятия. Корпоративная пенсионная программа позволяет реализовать следующие задачи:
Повысить    конкурентоспособность компании на рынке труда за счет создания    дополнительных преимуществ для привлечения квалифицированных кадров Обеспечить    лояльность и высокий уровень удовлетворенности сотрудников компании    посредством повышения привлекательности социального пакета Закреплять    наиболее ценных сотрудников. ‘Премировать’    сотрудников, много лет проработавших на предприятии.

Создать имидж социально-ориентированной организации.
Пенсионная программа разрабатывается как с учетом задач в отношении каждой категории работников (менеджеров высшего звена, среднего звена, административного или производственного персонала), так и может быть едина для всех сотрудников.

Учитываемые параметры:

Условия участия: стаж работы в организации: с учетом/без учета  возможных перерывов; участие всех работников / определенных категорий работников/ определенных работников условия внесения взносов: составляют фиксированный процент от заработка каждого участника или конкретная сумма для всех будут или нет меняться взносы на пенсионное обеспечение в зависимости от стажа работника, от трудового результата, от должности работника, при наличии взысканий. условия назначения пенсии.
Определяемые самой организацией параметры делают программу достаточно гибкой и дифференцированной подобно шкале оплаты труда и являются стимулирующим фактором на протяжении всей работы в организации: например, можно установить, что при успешных результатах деятельности сотрудника и внутреннем росте в компании, будут меняться и взносы.
На практике некоторые компании  единовременно приобретают пенсионную программу для особо ценного сотрудника, или наоборот, чтобы стимулировать выход на пенсию пожилого ‘директора’ для освобождения вакансии молодым.
Технология солидарных/именных счетов позволяет учесть момент перехода сотрудника из одной компании в другую: сохраняется ли за ним право получать дополнительную пенсию или же при увольнении оно теряется.
Тезисы доклада Шавриной Ирины Владимировны
Директора департамента развития
НПФ ‘Первый пенсионный фонд’